fbpx

“Ontwikkel je medewerkers zodat ze weg kunnen, behandel ze zodat ze willen blijven”

“Ontwikkel je medewerkers zodat ze weg kunnen, behandel ze zodat ze willen blijven”

Deze quote van zakenicoon Richard Branson krijgt in deze Corona-tijd een extra dimensie. De keuzes van organisaties voor het actief stimuleren van doorontwikkeling van hun personeel, kunnen nu zorgen voor hoofdpijn maar ook juist vertrouwen. Want Corona brengt een nieuw tijdperk met zich mee en daarmee de vraag: kunnen we verder met de keuzes die we voorheen hebben gemaakt.

Dilemma: nu afscheid nemen van personeel, straks weer werven

Waar bepaalde sectoren de groeiende druk op het uitvoeren van hun taken voelen en daarvoor direct passend personeel nodig hebben, staat bij anderen het water aan de lippen en zijn zij genoodzaakt afscheid te nemen van personeel. Ik zie veel werkgevers worstelen met de uitdaging om personeel te moeten loslaten met het vooruitzicht om straks weer massaal te moeten werven. Een duivels dilemma. Zeker als het om schaars talent gaat.

Meer kansen door ontwikkeling!

Maar wat het dilemma ook is. Een medewerker die zich ontwikkeld heeft en van wie de competenties up to date zijn om haar taak goed uit te kunnen voeren, heeft een streepje voor. Zij is óf van toegevoegde waarde voor de huidige werkgever, óf in staat sneller een nieuwe werkgever te vinden. En dat kan het verschil maken tussen het hoofdpijn hebben omdat men niet het personeel met de juiste vaardigheden en kennis in huis heeft, of het vertrouwen dat medewerkers die weg moeten dat ook kunnen omdat zij relevant zijn op de arbeidsmarkt en dus meer kansen hebben op een nieuwe baan.

Wat ga je doen als werkgever? Op weg naar de kansvergroters!

Laten we nu eens kijken wat werkgevers kunnen doen om medewerkers in staat te stellen van toegevoegde waarde te zijn, of sneller afscheid te kunnen nemen. Ik pak er een onderzoek bij van de IntelligenceGroup.nl. Zij hebben onderzoek gedaan naar de kansvergroters en kansverkleiners voor werkzoekenden in het vinden van een andere baan. Uit dit onderzoek zijn 2 belangrijke kansverkleiners en 10 succesvolle kansvergroters gekomen. In deze blog neem ik je graag mee in de belangrijkste kansverkleiner en de ervaringen om ze om te draaien naar kansvergroter.

Een sabbatical nemen. Of op de bank zitten. De grootste kansverkleiner.

In het onderzoek noemt men ‘een sabbatical houden’ de grootste kansverkleiner. Hoe dat komt? Dit wordt gezien als niet meer deelnemen in het arbeidsproces. Voor werkgevers is het nu in corona tijd soms onvermijdelijk om medewerkers een tijd op de bank te hebben zitten. Maar in een arbeidsmarkt waarin ontwikkelingen zo snel gaan als de afgelopen jaren, betekent voor een medewerker een half jaar ‘er uit’ meer dan geld kosten door niet declarabel te zijn. Daarmee mist hij ook de actuele ontwikkelingen en betrokkenheid in het arbeidsproces. De realiteit is dat als je al een half jaar niet aan het werk bent, de kansen op de arbeidsmarkt al met de helft verkleinen. Niet voor niets is de grootste discriminator op de arbeidsmarkt niet leeftijd, achtergrond, opleiding of kleur. Nee, het niet aan het werk zijn is de grootste discriminator.

Wat ga je doen als je geen personeel meer kunt inzetten?

Als het bedrijf te maken heeft met sluiting of stilliggende projecten en het personeel niet kan werken? Tozo aanvragen en hopen op betere tijden? Of medewerkers ontslaan en hopen dat je later weer snel voldoende kwaliteit kunt werven?

Wat als er een oplossing in het midden te vinden is?

Een oplossing waarbij medewerkers kunnen blijven, maar de kosten geminimaliseerd worden. Waarbij medewerkers hun kennis en netwerk kunnen vergroten, zodat zij sneller een nieuwe baan vinden, mocht uitstroom toch onvermijdelijk zijn of gewoon Fit terugkomen?

Elkaar helpen in Netwerken

Deze oplossing ligt in de samenwerking met sector overschrijdende partners en netwerken. Netwerken waarin arbeidsmobiliteit georganiseerd wordt doordat aangesloten werkgevers, met elkaar, een win-win situatie creëren door (tijdelijke) vraag en aanbod samen te brengen.

Er zijn genoeg van dit soort succesvolle netwerken. Van het WerkenvoorZeeland.nl netwerk en het Facta-non-verba.nl netwerk in het Zuidwesten tot Noorderlink.nl en NetwerkenWerkt.nu in het hoge Noord-Nederland. Er zijn ontzettend mooie succesverhalen waarbij medewerkers van de ene organisatie, op projecten van andere organisaties aan het werk gaan. Om vervolgens na een x periode terug te keren naar de eigen werkgever, over te stappen naar een nieuwe werkgever of met pensioen te gaan. Het organiseren van dergelijke oplossingen vraagt wel inzet van betrokken partijen. De allerbelangrijkste succesfactor is commitment en open vizier van álle partijen. Om dit voor elkaar te krijgen is eerst intern draagvlak creëren onmisbaar om dit soort samenwerkingen en oplossingen uit te kunnen voeren.

Een mooi voorbeeld uit mijn praktijk

Om een voorbeeld van een dergelijk succesverhaal te schetsen, pak ik graag de casus bij een opdrachtgever, de KVK. De situatie: Enkele jaren geleden was de KVK in transitie en had op bepaalde afdelingen te maken met boventallige medewerkers. Tegelijkertijd was er, mede door het sluiten van kantoren, de noodzaak tot het centraliseren van het papieren archief. Een monsterklus van het doornemen, selecteren en archiveren van 8 kilometer papieren archief.

Om deze klus te klaren is, na onderzoek en businesscases maken, gekozen om dit samen met netwerkpartners (werkgevers) van het KVK-mobiliteitscentrum te doen. De opzet was interne medewerkers en medewerkers van netwerkpartners selecteren, hen op te leiden en te begeleiden zodat zij ook officiële diploma’s verkregen. En met succes. Binnen geraamde tijd en met een casus die de helft kostte dan wanneer deze was uitbesteed aan de markt is het project succesvol afgerond. Maar het grootste succes is de menselijke factor. Bijna 60% van de deelnemende medewerkers is uitgestroomd naar ander werk doordat zij weer arbeidsritme verkregen en opgeleid waren. Anderen konden met een goed gevoel beginnen aan hun pensioen of kwamen weer fit terug bij hun eigen werkgever. 

Interne marktplaats

Ook het opzetten van een tijdelijke marktplaats binnen de eigen organisatie, waar klussen en projecten van interne afdelingen maar ook van externe partners, op één gezamenlijke plek gedeeld worden en met beschikbare medewerkers gematcht worden, heeft zijn succes al bewezen. Een goed voorbeeld van zo’n succes is de Provincie Zuid-Holland, die met haar marktplaats in minder dan 1 jaar 97 medewerkers, die door corona minder of geen werk meer hadden, tijdelijk op klussen intern of bij partners heeft onder kunnen brengen. Nu het werk voor veel afdelingen weer opgestart wordt, kunnen deze medewerkers weer, met nieuwe energie, kennis en ervaring terug op hun afdeling aan de slag.

Vrijwilligerswerk

Als het vinden van tijdelijk, gelijkwaardig werk toch niet te vinden is bij netwerkpartners? Dan is vrijwilligers werk het overwegen waard. Vrijwilligerswerk kan namelijk meer zijn dan koffiedrinken met iemand die eenzaam is. Er is ontzettend veel verschillend werk waardoor medewerkers, ook in je eigen vakgebied, ervaring op kunnen doen.

Zo biedt Youngcapital.nl naast betaalde banen ook vrijwilligerswerk bij hun relaties aan (zijn medewerkers gelijk in beeld voor betaalde banen). En NLvoorelkaar.nl is een platform waar vrijwilligers en organisaties elkaar kunnen vinden. Weten wat er dicht in de buurt aan vrijwilligerswerk is? Google dan eens op ‘Vrijwilligerswerk vacatures’ + woonplaats en je vindt tal van sites. Vrijwilligerswerk brengt niet alleen ervaring, maar het geeft medewerkers ook weer een doel, het gevoel ertoe te doen (mensen bouwen op jou). Daarnaast krijgt de medewerker er een netwerk bij. En moet een werkgever onverhoopt toch afscheid nemen van een medewerker? Door de recente ervaring en verder ontwikkelen van (nieuwe) vaardigheden, worden sollicitatiegesprekken gemakkelijker door het kunnen putten uit recente ervaring. En wil je als werkgever niet afscheid nemen maar overbruggen, dan kom de medewerker weer arbeidsfit terug.


Ten slotte mijn vraag aan jouw organisatie!

Ik hebt nu de grootste kansverkleiner toegelicht en voorbeelden gegeven over hoe je ze om kunt draaien naar kansvergroter. Nu ben ik benieuwd, hoe gaat jouw organisatie hiermee aan de slag?

Oplossingen

De Netwerkers richt zich op interim in-door-en uitstroom oplossingen voor eigenrisicodragers. Benieuwd? Op deze pagina vertel ik je meer over wat ik voor je kan betekenen.


Met de Online Sollicitatie Academie zijn wij uniek in gepersonaliseerde en effectieve arbeidsmarktgerichte sollicitatietrainingen voor werkzoekenden. We richten ons op 3 sterke uitgangspunten:

  1. Online training met persoonlijke begeleiding
  2. Leren solliciteren van een expert op het gebied van recruitment en outplacement
  3. Leer het subtiele verschil kennen tussen een aardige en een spot-on sollicitatie

Eens verder praten over de voorbeelden of uw eigen casus? Een digitale afspraak is snel gemaakt!

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Name*

Email

Website